Coronavirus: Was Sie als Arbeitgeber wissen sollten?

Das Coronavirus breitet sich weiter aus, Messen und Großveranstaltungen werden abgesagt. Für Unternehmer und deren Mitarbeiter stellt sich die Frage: Wie damit umgehen? Wir haben Fragen und Antworten für Sie zusammengestellt.

(1) Darf ein Arbeitnehmer unter Verweis auf die Gefahr einer Ansteckung (z. B. auf dem Weg zur Arbeit oder durch Kontakte am Arbeitsplatz) seine Arbeitsleistung zurückhalten?

Grundsätzlich nicht!

Dem nicht erkrankten Arbeitnehmer steht kein generelles Zurückbehaltungsrecht zu. Er ist weiterhin verpflichtet, seine arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, sowie den Weisungen des Arbeitgebers Folge zu leisten. Dies gilt auch für in Deutschland tätige Arbeitnehmer bei der Rückkehr eines anderen Mitarbeiters aus einer gefährdeten Region, also einer Region, für die eine Reisewarnung ausgesprochen wurde.

Dem Arbeitgeber bleibt es jedoch unbenommen, dem Wunsch des in Deutschland tätigen Arbeitnehmers nachzukommen, diesen unbezahlt von der Arbeit freizustellen.

(2) Darf der Arbeitgeber Arbeitnehmer, die aus einem Auslandsaufenthalt zurückkehren daraufhin fragen, ob sie sich in einer gefährdeten Region oder an Orten mit einem deutlich erhöhten Ansteckungsrisiko aufgehalten haben?

JA!

Denn der Arbeitgeber hat gegenüber all seinen Mitarbeitern eine arbeitsrechtliche Fürsorgepflicht. In diesem Rahmen kann er bei erkennbaren Risiken verpflichtet sein, mögliche Ansteckungen durch zurückkehrende Arbeitnehmer über Aufklärungs- und Vorsichtsmaßnahmen zu verhindern.

Aber: Der Anspruch ist dabei regelmäßig auf eine Negativauskunft beschränkt. Das bedeutet, der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, Auskunft über den genauen Aufenthaltsort zu geben.

(3) Darf der Arbeitgeber eine betriebsärztliche Untersuchung eines zurückgekehrten Mitarbeiters anordnen?

Es kommt darauf an!

Ein solches Anordnungsrecht besteht, sofern der Arbeitgeber hieran ein berechtigtes Interesse hat. Ein solches Interesse muss das Selbstbestimmungsrecht und die körperliche Unversehrtheit des Mitarbeiters stets überwiegen. Um dies festzustellen, ist eine umfassende Abwägung aller maßgeblichen Umstände des Einzelfalles vorzunehmen.

Die Interessenabwägung kann insbesondere dann zu Gunsten des Arbeitgebers ausfallen, wenn der Arbeitnehmer besonderen Ansteckungsrisiken ausgesetzt war. Davon ist regelmäßig auszugehen, wenn sich der Arbeitnehmer z.B. in einer gefährdeten Region aufgehalten hat, für die eine Reisewarnung des Auswärtigen Amts ausgesprochen worden war und der Arbeitnehmer an Orten mit erhöhtem Reise- und Publikumsverkehr wie Flughäfen und Bahnhöfen zugegen war.

(4) Kann der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer, der aus einem Auslandsaufenthalt zurückkehrt und sich in einer gefährdeten Region aufgehalten hat, ohne oder gegen seinen Willen von der Arbeit freistellen?

Es kommt darauf an!

Voraussetzung einer solchen Freistellung ist, dass das Freistellungsinteresse des Arbeitgebers das Interesse des Arbeitnehmers an einer vertragsgemäßen Beschäftigung überwiegt. Ein überwiegendes Freistellungsinteresse wird man grundsätzlich annehmen können, wenn der Arbeitgeber Grund für die Annahme einer Erkrankung hat, die eine Arbeitsunfähigkeit begründet. Dies kann auch gelten, obwohl sich der Arbeitnehmer wohlmöglich selbst als gesund ansieht.

Zudem ist eine einseitige Freistellungserklärung durch den Arbeitgeber denkbar, wenn von einem Arbeitnehmer eine Gesundheitsgefahr für andere Mitarbeiter oder auch für Kunden ausgeht. In diesem Fall genügt bereits der konkrete Verdacht der Infizierung mit einer ansteckenden Krankheit, wie z.B. mit dem Coronavirus. Der Verdacht kann darauf gestützt werden, dass sich der Arbeitnehmer in einer gefährdeten Region oder an Orten mit einem deutlich erhöhten Ansteckungsrisiko aufgehalten hat.

Mit einer derartigen Freistellung entbindet der Arbeitgeber den betroffenen Arbeitnehmer von seiner Leistungspflicht und verweigert ihm den Zugang zum Betrieb.

Die rechtliche Grundlage dieser Freistellung kann insbesondere in der Einhaltung arbeitsschutzrechtlicher Vorschriften (§ 4 Nr.1 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)) und in der arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht (§ 241 Abs.2 BGB) gesehen werden.

(5) Behält der Arbeitnehmer im Falle einer einseitigen Freistellung seinen Vergütungsanspruch?

JA!

Grundsätzlich heißt es „ohne Arbeit, kein Lohn“!

Stellt also der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen einer konkreten Infektionsgefahr einseitig frei, ist dem Arbeitnehmer infolgedessen die Erbringung seiner Arbeitsleistung unmöglich. Nach dem besagten Grundsatz könnte man annehmen, dass der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers entfällt.

Aber: Von diesem Grundsatz gibt es zahlreiche Ausnahmen.

Nach Ansicht der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs (BGH) kann gemäß § 616 BGB der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers aufrechterhalten bleiben, sofern dies nicht einzelvertraglich oder tarifvertraglich ausgeschlossen worden ist. Denn die von dem betroffenen Arbeitnehmer ausgehende unverschuldete Ansteckungsgefahr stelle ein Arbeitshindernis dar. Der Arbeitgeber sei gegenüber seinen übrigen Arbeitnehmern und gegenüber jedermann aus Gründen der allgemeinen Verkehrssicherungspflicht verpflichtet, den Betrieb von Ansteckungsgefahren freizuhalten.

Den Arbeitgeber trifft die Lohnfortzahlungspflicht nach § 616 BGB allerdings nur, sofern sich die Verhinderung von vornherein auf einen verhältnismäßig geringen Zeitraum beschränkt. Dies hängt wiederum von den Umständen des Einzelfalls ab. Der BGH geht hier grundsätzlich davon aus, dass die Höchstfrist für die Entgeltfortzahlung im Fall einer Pandemie sechs Wochen betragen kann.

(6) Ist ein Arbeitnehmer, der unter einer amtlich angeordneten Quarantäne steht, von seiner Arbeitsverpflichtung befreit?

Ja!

(7) Haben Arbeitnehmer im Falle einer behördlich angeordneten Quarantäne (Anordnung gegenüber dem Mitarbeiter oder auch gegenüber dem gesamten Betrieb) einen Vergütungsanspruch, wenn sie selbst nicht erkrankt sind?

Mitarbeiter, die selbst nicht erkrankt sind, haben grundsätzlichen keinen Anspruch auf eine Entgeltfortzahlung nach den Vorschriften des Entgeltfortzahlungsgesetzes. Denn diese setzen voraus, dass der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt ist.

Es kommen allerdings gegenüber der öffentlichen Hand und gegenüber dem Arbeitgeber Ansprüche nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) in Betracht. Eine Entschädigung in Höhe des Verdienstausfalls (in den ersten sechs Wochen) wird durch den Arbeitgeber ausgezahlt (vgl. § 56 Abs.5 IfSG). Der Arbeitgeber hat wiederum einen Erstattungsanspruch gegen die Behörde  in Bezug auf den gezahlten Verdienstausfall. Um für die Beschäftigte eventuelle Einkommenslücken zu vermeiden, ist der Arbeitgeber insoweit verpflichtet, mit der Entschädigungszahlung in Vorleistung zu gehen. Diese Pflicht besteht jedoch nur für die Dauer von höchstens sechs Wochen, danach zahlt die Behörde die Entschädigung unmittelbar an die Beschäftigten aus.

Für eine Quarantäneanordnung hinsichtlich des gesamten Betriebes gilt, dass diese grundsätzlich zu den unerwarteten und unverschuldeten Betriebsstörungen gezählt wird, für die der Arbeitgeber das Risiko und somit auch die Lohnkosten zu tragen hat (Rechtgrundlage ist § 615 BGB).

Die Corona-Pandemie stellt Betriebe vor bislang unbekannte Herausforderungen, weshalb politische Maßnahmen in Ergänzung zu den vorhandenen Rechtsgrundlagen notwendig und bereits geplant sind.

(8) Welche Folgen ergeben sich im Falle einer Erkrankung mit dem Coronavirus?

Ist der Arbeitnehmer infolge der Viruserkrankung unverschuldet arbeitsunfähig, so hat er einen Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung nach § 3 Abs.1 Entgeltfortzahlungsgesetz.

Ein Verschulden kommt u.a. in Betracht, wenn der Mitarbeiter im Rahmen einer Privatreise gegen eine Reisewarnung des Auswärtigen Amtes verstoßen hat. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, auf Verlangen des Arbeitgebers die für die Entstehung der Krankheit erheblichen Umstände im Einzelnen darzulegen. Verletzt der Arbeitnehmer diese Mitwirkungspflichten, so geht dies zu seinen Lasten.

Der Arbeitnehmer hat – wie bei jeder Erkrankung, die zu einer Arbeitsunfähigkeit führt – unter anderem entsprechende Anzeige- und Nachweispflichten (meint: rechtzeitige Mitteilung an den Arbeitgeber sowie fristgemäße Abgabe einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung).

(9) Dürfen Arbeitnehmer einfach zu Hause bleiben, wenn Schulen oder Kitas schließen?

Im Grunde nicht!

Wenn Kindergärten bzw. Kindertagesstätten aufgrund des Coronavirus geschlossen werden und der Arbeitnehmer deshalb niemanden hat, der sein Kind betreut, ist das grundsätzlich ein Risiko, das der Arbeitnehmer zu tragen hat. Arbeitnehmer müssten also theoretisch Urlaub nehmen, ggf. Überstunden abbauen oder sich unbezahlt von der Arbeit freistellen lassen.

Es sollte in jedem fall das Gespräch mit dem Arbeitgeber gesucht werden, um eine gemeinsame Lösung zu finden.

(10) Erhalten Arbeitnehmer in diesem Fall Arbeitsentgelt, wenn z.B. auf Grund einer Schulschließung ein gesundes Kind betreut werden muss und nicht gearbeitet werden kann?

Anspruch nach § 616 BGB? Zu dieser aktuellen und besonderen Problematik gibt es verschiedene Rechtsauffassungen.

Es wird vertreten, dass Arbeitnehmern unter diesen Umständen in aller Regel kein Anspruch auf Arbeitsentgelt zusteht und insbesondere kein Fall des bereits erwähnten § 616 BGB vorliegt. Denn § 616 BGB setzt eine persönliche Verhinderung voraus, die auf einen verhältnismäßig geringen Zeitraum beschränkt ist.

Fraglich erscheint jedoch, ob man einen derartigen persönlichen Verhinderungsgrund bei einer behördlich angeordneten, flächendeckenden Schließung von Schulen und Kitas annehmen kann.

Dies wird teilweise vertreten und auf Grund der aktuellen Ausnahmesituation der § 616 BGB zumindest für einige Tage als Grundlage einer bezahlten Freistellung, also einer Pflicht zur Lohnfortzahlung, herangezogen.

Hinweis: Ein Lohnanspruch besteht nicht, wenn die Vorschrift des § 616 BGB wirksam in Arbeitsverträgen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen ausgeschlossen wurde.

Anspruch nach dem IfSG?

Mittlerweile haben sich im Zuge des Corona-Gesetzespaketes die Möglichkeiten der Geltendmachung eines Verdienstausfalls wegen einer notwendigen Kinderbetreuung etwas erweitert und auch die Regelungen des IfSG wurden ergänzt.

Werden Einrichtungen zur Betreuung von Kindern oder Schulen auf Grund des Infektionsschutzgesetzes vorübergehend geschlossen oder deren Betreten untersagt, sind erwerbstätige Sorgeberechtigte von Kindern, welche die Kinder in diesem Zeitraum selbst betreuen müssen, seit dem 30.03.2020 auf Grundlage des § 56 Abs. 1 a IfSG entschädigungsberechtigt, wenn sie dadurch einen Verdienstausfall erleiden.

Aber: Ein Anspruch besteht nur, wenn keine anderweitige und zumutbare Betreuungsmöglichkeit gegeben ist. Was „zumutbar“ ist, wird eine Frage des Einzelfalls sein. Zumutbar ist jedenfalls eine Betreuung durch den anderen Elternteil oder eine verfügbare Notbetreuung in den entsprechenden Einrichtungen.

Weitere Voraussetzung ist, dass die zu betreuenden Kinder, das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet oder eine Behinderung haben und deshalb auf Hilfe angewiesen sind.

Wichtig: Ein Verdienstausfall besteht nicht, wenn andere Möglichkeiten bestehen, um der Tätigkeit vorübergehend bezahlt fernzubleiben wie z.B. der Abbau von Arbeitszeitguthaben oder (bezahlter) Urlaub. Auch Ansprüche auf Kurzarbeitergeld gehen dem Entschädigungsanspruch nach § 56 Abs. 1 a IfSG vor.

Die Regelung gilt auch nicht für Zeiten, in denen die Einrichtung wegen der Schulferien ohnehin geschlossen wäre.

Schließlich ist die Regelung lediglich bis Ende des Jahres 2020 befristet.

(11) Wie ist die Rechtslage, wenn Arbeitnehmer ein am Coronavirus erkranktes Kind betreuen müssen?

Ist das Kind am Coronavirus erkrankt, handelt es sich um denselben Fall wie bei jeder anderen Erkrankung auch. Arbeitnehmer haben in diesem Fall das Recht, entsprechend der einschlägigen sozialrechtlichen Regelungen eine Freistellung aufgrund der Erkrankung des Kindes in Anspruch zu nehmen, gegenüber der Krankenkasse besteht ein Anspruch auf Zahlung von Krankengeld (§ 45 SGB V).

(12) Erhalten Versicherte, die sich in Deutschland im Rahmen ihrer versicherten Tätigkeit mit dem Coronavirus infizieren, Leistungen der Unfallversicherung?

JA!

So unterstehen insbesondere Arbeitnehmer während der Ausübung ihrer Arbeitsleistung grundsätzlich dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung.

(13) Was gilt, wenn der Arbeitgeber im Falle der Erkrankung einer großen Zahl von Arbeitnehmern den Betriebsablauf nicht aufrechterhalten kann?

In diesem Fall trägt der Arbeitgeber das Betriebsrisiko, soweit Arbeitnehmer arbeitswillig und arbeitsfähig sind.

(14) Welche Maßnahmen können helfen, um übermäßige Belastungen abzuwehren?

- Kurzarbeit: Der Arbeitgeber kann Kurzarbeit anordnen. Ziel ist es, den Betrieb durch Senkung der Personalkosten vorübergehend wirtschaftlich zu entlasten.

Wichtig: Kurzarbeit kommt in Betrieben ohne Betriebsrat nur in Frage, soweit dies einzelvertraglich vereinbart ist oder ein einschlägiger Tarifvertrag diesbezügliche Regelungen enthält. Sofern ein Betriebsrat vorhanden ist, muss die Anordnung in Abstimmung mit dem Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 Betriebsverfassungsgesetz erfolgen.

- Kurzarbeitergeld: Im Falle eines Zulieferstopps aufgrund des Coronavirus ist die Gewährung von Kurzarbeitergeld zu prüfen. Es kann sich um einen Fall der konjunkturellen Kurzarbeit handeln. Voraussetzung zur Gewährung von Kurzarbeitergeld ist insbesondere der erhebliche Arbeitsausfall mit Entgeltausfall i.S.v. § 96 Abs.1 Nr.4 SGB III. Zudem muss der Betrieb alles Mögliche tun, um die Kurzarbeit zu vermeiden. Dies vorausgesetzt, stellt ein Zulieferausfall aufgrund des Virus aber jedenfalls ein unabwendbares Ereignis i.S.v. § 96 Abs.1 Nr.1 SGB III dar.

- Einseitige Anordnung von Überstunden: In ganz besonderen Situationen, wie z. B. in Notfällen, kann der Arbeitgeber dazu berechtigt sein, einseitig Überstunden anzuordnen (so sieht es auch das BAG). Aufgrund seiner arbeitsvertraglichen Treuepflicht ist der Arbeitnehmer in diesen Situationen verpflichtet, Arbeiten auch über das arbeitsvertraglich Vereinbarte hinaus zu übernehmen.

(15) Welche datenschutzrechtlichen Probleme sind denkbar?

- Wenn der Verdacht einer Ansteckung besteht oder ein Mitarbeiter an dem Virus erkrankt ist, muss der Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht gegenüber den übrigen Mitarbeitern nachkommen. In diesem Zusammenhang können die übrigen Arbeitnehmer Kenntnis z.B. von der Viruserkrankung eines Kollegen erlangen.

• Hier liegt eine Verarbeitung personenbezogener Daten vor, wobei es sich um besonders schützenswerte Gesundheitsdaten i.S.v. Art. 9 Abs.1 DSGVO handelt. Bei Gesundheitsdaten gilt ein grundsätzliches Verbot der Datenverarbeitung, es sei denn, es greift einer der gesetzlich geregelten Ausnahmefälle ein.
• Im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses kann die Verarbeitung von Gesundheitsdaten rechtmäßig sein, wenn sie erforderlich ist und eine Abwägung der sich gegenüberstehenden Interessen zu Gunsten des Arbeitgebers ausfällt. Zur Erfüllung der arbeitsvertraglichen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers sowie zum Schutz von Gesundheit und Leben der übrigen Mitarbeiter, kann eine Datenverarbeitung insbesondere im Falle eines begründeten Verdachts oder einer bereits bestätigten Infizierung eines Mitarbeiters mit dem Corona-Virus erforderlich sein. Mithin kann sogar die direkte Nennung der möglicherweise erkrankten Person erforderlich sein. Denn es geht in solchen Situationen auch darum, den Kreis von Kontaktpersonen und etwaige Ansteckungsmuster zu identifizieren.
• Die Erfüllung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers zum Schutz vor einer weiteren Ausbreitung des Virus überwiegt in diesem Fall das Selbstbestimmungsrecht des erkrankten Arbeitnehmers, sodass eine gemäß Art. 9 Abs.2 b) DSGVO i.V.m. § 26 Abs.3 BDSG i.V.m. § 4 Arbeitsschutzgesetz rechtmäßige Datenverarbeitung vorliegen kann.

(16) Welche vorbeugenden Maßnahmen kann ein Arbeitgeber ergreifen?

- Eine Maßnahme im Rahmen des Arbeitsschutzes kann insbesondere die Aufstellung eines „Pandemieplans“ sein, z.B. auf Grundlage einer Rahmenbetriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat für den Pandemiefall.

- Zur allgemeinen Information der Mitarbeiter können Informations- und Aufklärungsbroschüren dienen.

- Arbeitgeber sollten stets auf ausreichende Hygienemaßnahmen bei den betrieblichen Abläufen achten.

- Es empfiehlt sich eine enge Zusammenarbeit mit den zuständigen Gesundheitsbehörden.

(17) Sind Arbeitnehmer verpflichtet, etwaige Gesundheitsgefahren dem Arbeitgeber zu melden?

JA!

Arbeitnehmer sind nach §§ 15, 16 ArbSchG verpflichtet, jede erhebliche Gefahr für die Sicherheit und Gesundheit unverzüglich dem Arbeitgeber zu melden und dessen arbeitsschutzrechtlichen Weisungen nachzukommen.

(18) Wer ist der erste Ansprechpartner, wenn im Betrieb ein Fall auftritt?

In diesem Fall sollte sich der Betriebsinhaber zunächst an das zuständige Gesundheitsamt wenden. Das Gesundheitsamt ist sodann für den Meldeweg zuständig. Zudem erfolgt die Prüfung, welche konkreten Maßnahmen zu ergreifen sind und was für den Arbeitgeber zu tun ist.

Zeigt ein Arbeitnehmer entsprechende Symptome, ist es ratsam den Mitarbeiter nach Hause zu schicken. Für den Betroffenen wird überwiegend empfohlen, zunächst telefonisch Kontakt mit einem Arzt aufzunehmen und abzuklären, ob er sich tatsächlich um Symptome des Corona-Virus handelt.

 Weitere Informationen

Das Bundesgesundheitsministerium stellt aktuelle Informationen zum Coronavirus zur Verfügung: www.bundesgesundheitsministerium.de/coronavirus.html

 Hotlines zum Thema

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Hotline der Stadt Cottbus/Chóśebuz:
0355 632-339

Hotline Landkreis Spree-Neiße
03562 986-15301

Hotline Landkreis Oberspreewald-Lausitz
03573 870-4342 

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03535 46-3101

Hotline Landkreis Dahme-Spreewald
03375 26-2146

Hotline des Landes Brandenburg:
0331 8683-777

Hotline des Bundesministeriums für Gesundheit:
030 346 465 - 100

Hygienetipps finden Sie hier:

www.infektionsschutz.de

Hinweise zu Risiken bei beruflichen Auslandsreisen finden Sie hier: www.zdh.de/fileadmin/user_upload/themen/Sozial-und-Tarifpolitik/Rundschreiben_2020/rs2320_Anlage_Merkblatt-Infektionsschutz_Coronavirus_01.pdf

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